معيارهاي گزينش، در فرمان امام علي علیه السلام به مالک اشتر

در اين نوشتار نخست به صورت اجمالي موضوع «گزينش» در ادبيات دانش مديريت مرور مي شود و با تبيين مفهوم و جايگاه آن با رويکرد اسلامي، پيش نيازهاي پرداختن به موضوع اصلي مقاله ارائه مي گردد. از آنجا که بخش قابل توجهي از نامه ها و گفتارهاي آن حضرت در نهج البلاغه در رابطه با معيارهاي گزينش است و در اين مقاله نيز مجال پرداختن به همه آنها نيست، نگارنده قلمرو بحث را به بررسي معيارهاي گزينش در نامه 53 نهج البلاغه محدود کرده است. در اين راستا، مجموعه معيارها در قالب دسته بندي از مقامهايي که در اين نامه به معيارهاي گزينش افراد براي آنها اشاره شده است، پي گيري مي شود.

صِرف وجود تجهيزات نظامي پيشرفته، يک ارتش قوي و نيرومند پديد نمي آورد؛ چنين ارتشي نيازمند فرماندهان و سربازان آموزش ديده، با تجربه و شجاع است. به همين ترتيب، وجود منابع سرشار مادي نيز به تنهايي سازمان و تشکيلات منسجم و کارآمد ايجاد نمي کند؛ عنصر ضروري و اجتناب ناپذير ديگر، وجود نيروي انساني کارآمد و اثربخش است و ويژگيهاي کيفي مديران و کارکنان، عامل تعيين کننده اي در ادامه کاميابي يک سازمان به شمار مي رود. از اين رو در مطالعات و پژوهشهاي مربوط به مديريت منابع انساني به ويژه در عصر کنوني که تنوع و افزايش سرسام آور اطلاعات و ارتباطات در کنار تغييرات، پيچيدگي ها، تضادها و بحرانهاي روزافزون در عرصه مديريت و سازمان، مديران و نظامهاي مديريتي را در جوامع مختلف به چالشي عظيم کشانده است يکي از موضوعاتي که مورد توجه فزاينده صاحبنظران قرار گرفته و از خطيرترين و مهمترين اقدامات لازم در فراگرد مديريت شمرده شده است، مسأله «انتخاب» يا «گزينش» نيروي انساني (مديران و کارکنان) براي سازمان است.1

از سوي ديگر، مشاهده مي شود در اين حوزه از مباحث مديريت منابع انساني در دانش بشري، آنچه بيشتر به آن پرداخته شده است، بحث پيرامون مراحل و رويه هاي مختلف کارمنديابي، انتخاب، استخدام، انتصاب، ارتقا و فرايند تحقق آنها است و چنانچه مباحثي درباره «معيارها»ي انتخاب به چشم مي خورد، برمحور مهارتهاي علمي، فني و توانمنديهاي غير ارزشي متمرکز است. از اين رو، اگر بنا باشد از بُعد ارزشي به موضوع نگريسته شود، ملاحظه مي گردد با اينکه اسلام مجموعه اي مدون از امور مربوط به فرايندهاي کارمنديابي، انتخاب و استخدام، شبيه آنچه در مديريت منابع انساني در کشورهاي پيشرفته جهان وجود دارد، ارائه نکرده است، ليکن برحسب رسالت اساسي خود، در برخي ابعاد از جمله «معيارها»ي انتخاب و گزينش، به ويژه از بعد ارزشي و کيفي، اطلاعات مهم و قابل توجهي به جامعه بشري عرضه کرده است که شالوده اداره امور استخدامي به شمار مي رود.

يکي از منابعي که دراين زمينه پيامهاي ارزشمند و فراواني دارد، کلام و سيره حضرت علي(ع) است. ايشان که زندگي پرافتخارش به عنوان الگوي انسان کامل و اولين امام معصوم، جلوه اي خاص به تاريخ صدر اسلام بخشيده است، پس از آنکه زمام اداره امور جامعه را به دست گرفت، در راستاي پياده کردن احکام الهي و متجلي ساختن ارزشهاي اصيل اسلامي در ارکان جامعه، حکومت ايده آل مکتبي را بر پايه هاي «دين محوري»، «حق مداري» و «عدالت جويي» بنيان نهاد. او که از مقتداي خود، پيامبر گرامي اسلام(ص)، شنيده بود «صلاح و فساد امت در گرو صلاح و فساد علما و مديران آن است»، به خوبي مي دانست که تحقق عيني اين شاخصها در جامعه، علاوه بر وجود «صلاحيت و شايستگي» لازم در شخص رهبر و پيشواي جامعه، بستگي تمام به وجود زمامداران، کارگزاران و مديران «صالح و شايسته» اي دارد که زير ساخت تفکر، ايمان و عملکردشان، منطبق با احکام الهي و مباني و اصول اسلامي باشد. از اين رو، در طول مدت حکومت خويش، ملاک عزل و نصبهايش را شايسته سالاري مبتني بر تعهد در مقابل خداوند، خود و ديگران قرار داد.

البته از سيره آن حضرت آشکار است پس از آن که کارگزاران سياسي، نظامي، اقتصادي، قضايي خود را براساس معيارهاي متناسب با آن مقام از ميان نيروهاي صالح و بر اساس اصل «انتخاب اصلح» گزينش مي کرد و به کار مي گماشت، در هدايت و کنترل آنها نيز مي کوشيد و از جمله، پيوسته معيارهاي گزينش زيردستان را به آنان گوشزد مي کرد و از اين طريق، «حفظ» و «تداوم» معيارهايي را که بر اساس آن نيرو جذب کرده بود، در افراد پيگيري مي نمود. نمونه مفصل و جامعتر اعمال خط مشي ياد شده در گزينش، هدايت و حفظ و نگهداري نيروهاي تحت فرمان در ارکان مختلف حکومتي در نامه 53 نهج البلاغه، معروف به عهدنامه مالک اشتر، به تصوير کشيده شده است.

به منظور تطبيق اين موارد با مباحث جديد مديريت قبل از ورود به مباحث اصلي، به منظور بيان پيش نيازهاي پرداختن به اصل موضوع، در سطور آتي به اجمال موضوع گزينش در ادبيات دانش مديريت را مرور مي کنيم.

در مرحله برنامه ريزي نيروي انساني، تعداد و نوع نيازهاي پرسنلي براي تحقق اهداف سازمان تعيين مي شود و آنگاه با تجزيه و تحليلي که از شغل به عمل مي آيد، ويژگيهاي آن و همچنين صفات وخصوصياتي که متصدي آن شغل بايد دارا باشد تا بتواند به بهترين شکل از عهده کار برآيد، معين مي گردد. سپس با استفاده از اين اطلاعات سعي مي شود گروهي از کساني که صلاحيت احراز شغل را دارند شناسايي شوند (فرايند کارمنديابي).

حال در اين مرحله بايد بر اساس ضوابط و معيارهايي که براي احراز شغل، معين گرديده است، توانايي واقعي اين افراد براي احراز شغل و ورود به سازمان، ارزيابي و تعيين گردد و از ميان آنها کساني که بيشترين شايستگي را دارند برگزيده شوند (فرايند انتخاب) تا پس از استخدام، انتصاب و به کارگماري، نياز سازمان را در جهت تحقق اهداف آن برطرف سازند.2

فرايند انتخاب از رويه هاي متعددي تشکيل مي شود. در هر مرحله از اين فرايند اطلاعات بيشتري در رابطه با متقاضي شغل در اختيار استخدام کننده قرار مي گيرد تا پس از تطبيق آن با شرايط احراز شغل، امکان پذيرش داوطلب مشخص گردد. در اين مراحل ممکن است از شيوه ها، ابزار و وسايلي از قبيل مصاحبه و آزمونهاي گوناگون جهت شناسايي توان داوطلب استفاده شود.3

انتخاب صحيح کارکنان اهميت زيادي دارد، زيرا انتخاب غلط يا نابجا، يعني انتخاب کساني که توانايي و شايستگي انجام دادن کار را ندارند يا کساني که بعد از مدتي سازمان را ترک مي کنند، زيانها و هزينه هاي گزافي را به سازمان تحميل مي کند، از جمله منجر به اصل «پيتر» که مي گويد: «مديران ميل دارند تا در سطح بي کفايتي خود پيشرفت کنند» 4 خواهد شد. اصولاً هدف اصلي از ايجاد رويه ها و مراحل مختلف و انجام فعاليتهاي متعدد طي فرايند انتخاب اين است که اولاً توان غلبه داوطلب بر موانع مختلف و استقامت و صبر او شناخته شود و ثانيا توانايي وي به نحو کاملتري شناسايي گردد تا سرانجام با کاستن از احتمال تصميم گيري غلط (انتخاب غلط) و افزودن به احتمال تصميم گيري صحيح (انتخاب صحيح)، مديريت با افرادي مواجه نشود که فراتر يا فروتر از سطح تعيين شده باشند.5

از يک سو، هر مقامي داراي ويژگيها و شرايط خاصي است که بر پايه هدفهاي سازمان، پيش بيني ها، برنامه ها و سياستهاي کلي پايه گذاري شده است.6 از سوي ديگر افراد متقاضي شغل نيز داراي ويژگيهاي فردي مختلفي از نظر هوش، معلومات، مهارتها، نگرشها، اعتقادات و تجربه ها هستند. اصولاً براي برآوردن نيازهاي سازمان است که مديران، اقدام به کارمنديابي، گزينش، استخدام، انتصاب، به کارگماري و ارتقا مي کنند. در اين راستا، مديريت بايد از همه خواستاران شغل، اطلاعات تشريحي از دانشها(معلومات شغلي)، مهارتها، تواناييها، قابليت ها و استعدادها، عاملهاي انگيزشي و عملکرد گذشته آنان در دست داشته باشد. مجموع اين اطلاعات براي گزينش صحيح مديران ضروري است و از همين روست که ايجاد پيوند سازگاري بين شرايط لازم براي احراز مقام با ويژگيها، مهارتها و شايستگي هاي گوناگون افراد (تطبيق شرايط شغل با ويژگيهاي شاغل) از عوامل مهم توفيق مديريت در جهت نيل به اهداف سازمان به شمار مي رود.7 اين موضوع به خوبي جايگاه و اهميت ويژه بحث و بررسي درباره معيارها وشرايط گزينش و انتخاب مديران و کارکنان در مباحث مديريت منابع انساني را نشان مي دهد.

معيارهاي گزينش حداقل از دو جهت قابل بررسي و مطالعه است:

گزينش مدير به گونه اي اثربخش نيازمند آن است که درک صحيح و روشني از ماهيت مقامهايي که بايد تصدي شوند، در دست باشد. نخست بايد تحليلي عيني از شرايط مورد نياز آن مقام انجام گيرد و تا حد امکان شغل سازوار با نيازهاي فردي و سازماني طرح ريزي شود. از ميان عاملهايي که بايد در نظر گرفته شوند، «مهارتهاي لازمِ» فني، انساني، ادراکي و طراحي و نيز «ويژگيهاي شخصي لازم» است که براي سطوح مختلف سازماني متفاوت مي باشد. در ذيل، اين مهارتها و ويژگيها توضيح داده مي شود:8

مهارتها:

1. مهارت فني عبارت است از دانشها و زبردستي و کارداني در فعاليت هاي مربوط به روشها، فراگردها و نحوه انجام دادن کار و بهره گيري از ابزار و فنون خاص.

2. مهارت انساني عبارت است از توانايي کارکردن با مردم. اين مهارت، کوشش در همکاري، انجام دادن کار گروهي و مهارت در پديدآوردن محيطي است که افراد با اطمينان و آزادانه بتوانند عقيده و نظر خود را بيان کنند.

3. مهارت ادراکي عبارت است از توانايي برداشت کلي و شناخت عناصر برجسته و مهم موقعيتها و پيوند ميان آنها.

4. مهارت طراحي عبارت است از توانايي مهندسي حل مشکلها به شيوه اي که به سود سازمان يا مؤسسه باشد.9

ويژگيهاي شخصي:

علاوه بر مهارتهاي مختلفي که مديرانِ اثربخش بدانها نياز دارند، ويژگيهاي شخصي چندي نيز شايان اهميت است. اين ويژگيها عبارتند از: 1. دلبستگي به مديريت 2. توانايي ارتباط با مردم از راه همدلي با آنان (ابراز دلسوزي و مهرباني) 3. درستي و يکرنگي و 4. تجربه شخصي و عملکرد گذشته وي در سِمَت يک مدير. بنابراين، به طور خلاصه مي توان گفت اصول و ضوابط گزينش که در آغاز فراگرد گزينش تعيين مي شود، در برگيرنده ميزان تحصيلات، دانشها، مهارتها و تجربه است.10

هميشه معيار گزينش افراد و شرايط و صفات لازم در آنها، بستگي و تناسب نزديکي با ميزان مسئوليت هاي آنان دارد، چرا که هر نوع مسئوليتي يک نوع شرايط و صفات را ايجاب مي کند. مسلما هر اندازه مسئوليت ها سنگين تر و گسترده تر باشد، بايد شرايط احراز آن نيز به همان نسبت سخت تر و بيشتر باشد.11

از مجموع مطالب گذشته مي توان نتيجه گرفت که براي گزينش، يک معيار اساسي و کلي وجود دارد که از آن با عنوان «شايستگي» يا «صلاحيت» ياد مي شود و همه معيارهاي جزئي از آن منشعب مي گردد. از آنجا که صلاحيت و شايستگي ابعاد مختلف دارد، معيارهاي منشعب شده از آن نيز قابليت تقسيم به دسته هاي متمايز را دارد. در اينجا به يک نوع دسته بندي اشاره مي شود:

1. صلاحيت از نظر ابعاد علمي، فني و تجربي؛ هر مقام بايد به کسي واگذار گردد که از دانش، مهارت، تخصص و تجربه بيشتر در آن زمينه بهره مند باشد و به عبارت ديگر، در ابعاد ياد شده «توانمند» باشد.

2. صلاحيت از نظر ابعاد ارزشي، اعتقادي و اخلاقي؛ برحسب نظام ارزشي حاکم، احراز هر مقام، شرايط اعتقادي، اخلاقي و ارزشي خاصي را براي شاغل آن الزام مي کند.

روشن است که شرط تحقق صلاحيت به مفهوم جامع و کامل آن، وجود هر دو دسته ابعاد ياد شده مي باشد نه صرفا يک دسته از آنها. علت اساسي سوء استفاده از تعبير «انتخاب اصلح» نيز از يک سو، خلط اين دو دسته معيار و از سوي ديگر، بر هم زدن تعادل در لحاظ کردن هر دو دسته معيار و ناديده گرفتن يکي از آن دو به نفع ديگري است.

البته خلط و بر هم زدن تعادل ياد شده نيز به نوبه خود ريشه اي اساسي تر دارد و آن اينکه چون «صلاحيت» و به تبع آن، «انتخاب اصلح» في نفسه تعبيري سربسته است و به اين صورت کلي قابل پياده کردن نيست، بلکه به تعداد نگرشها و ديدگاهها و نظامهاي فکري و ارزشي، مفهومِ متفاوت مي يابد، افراد، احزاب و گروهها و بلکه جوامع مختلف برحسب نوع نگرش و ديدگاه ارزشي، اغراض و اهداف مکتبي، سياسي و اجتماعي خود، مفهوم «صلاحيت و شايستگي» و در نتيجه «اصلحيت» را در راستاي تأمين آن اهداف، به گونه اي خاص تفسير مي کنند. اسلام نيز در اين زمينه ديدگاهي روشن دارد که به آن اشاره خواهد شد.

در نگاه تحليلي مي توان گفت: دسته نخست معيارهاي ياد شده به موضوع «تخصص» و دسته دوم آنها به موضوع «تعهد، مسؤوليت و تکليف» مربوط مي شود. گرچه در مکاتب مادي و نظامهاي الحادي بيشتر بر تخصص تاکيد مي شود و از موضوع تعهد، به ويژه در مقابل خداوند، سخني به ميان نمي آيد، ولي براساس ديدگاه توحيدي در مديريت و رهبري و اصول و فروع آن، از جمله مسأله «گزينش»، تعهد و تخصص در کنار هم و همراه هم در چارچوب نظام ارزشي خاص ملاحظه مي شود و شرط موفقيت وسعادت، توجه و عمل به هر دو معيار شمرده مي شود.

در قرآن کريم، جدا از معيارهاي متعددي که به تناسب در قصص قرآني از جمله داستان طالوت، يوسف، موسي و هارون(ع) براي گزينش آمده است، به معيار اساسي گزينش يعني «صلاحيت و شايستگي» با عنوان «اهليت» تصريح شده است. آيه هشتاد و چهارم سوره نساء به ويژه بنابر ديدگاهي که امکانات و اختيارات و منصب مديريت را نوعي «امانت» مي داند در اين زمينه پيام بلکه دستور صريح دارد. خداوند متعال در اين آيه مي فرمايد:

اِنَّ اللّهَ يَأْمُرُکُمْ اَنْ تُؤدُّوا الاَمَانَاتِ اِلَي اَهْلِهَا؛ 12

به تحقيق خداوند شما را امر مي کند که امانتها را به اهلش بسپاريد.

بنابراين از ديدگاه قرآن، رعايت اصل «احراز شرايط و شايستگي» افراد براي واگذاري امور خاص به آنان لازم و واجب است.13

علاوه بر اين، با توجه به مفهوم واژه امانت، از اين آيه استفاده مي شود که يک معيار اساسي در گزينش، «مورد اعتماد بودن» فرد گزينش شده براي کار مورد نظر است و اين امر نيز به نوبه خود لزوم در نظر گرفتن معيار «تعهد» و تا حدودي «تخصص» را در گزينش مي رساند، زيرا شرط مورد اعتماد قرار گرفتن داشتن تعهد و تخصص لازم است.

در حقيقت، اگر بنا باشد معيار «صلاحيت و شايستگي» در کاملترين شکل خود در گزينش مورد عمل قرار گيرد، بايد به صورت رعايت اصلِ «انتخاب اصلح» پيگيري شود، زيرا عقل و عقلا بر اين امر متفقند که در شرايط مساوي با وجود فرد «شايسته تر» براي احراز يک مقام، نوبت به فرد «شايسته» نمي رسد. بنابراين، اصل «انتخاب اصلح» يکي از اصولي ترين شرايط براي انتخاب و گزينش است.

قرآن کريم نيز در آيه ياد شده (نساء / 58) با لطافتي خاص اين اصل را مطرح کرده است، زيرا تعبير «اهليت» نه تنها ويژگي «صلاحيت و شايستگي» در همه ابعاد آن از جمله تعهد و تخصص را شامل مي شود، بلکه ويژگي «اصلحيت» نيز در آن اشراب گرديده است. علاوه بر اين، آيه شريفه از بعد ارزشي به اين اصل نگريسته و روي هم رفته رعايت آن را در قالب يک فرمان الهي واجب شمرده است.

در سخنان و سيره پيامبر گرامي اسلام(ص) نيز نسبت به اصل «انتخاب اصلح» تاکيد شده است. ايشان به صورت يک دستور کلي مي فرمايند:

مَنْ وَلَّي مِنْ اَمْرِ المُسْلِمِينَ شَيْئا، فَوَلَّي رَجُلاً وَ هُوَ يَجِدُ مَنْ هُوَ اَصْلَحُ لِلْمُسْلِمِينَ بِهِ فَقَدْ خَانَ اللّه وَ رَسُولَهُ.14

کسي که چيزي از امور مسلمين را بر عهده گيرد، سپس فردي را عهده دار کاري کند در حالي که فرد اصلح از او را مي يابد، به خدا و رسول او خيانت کرده است.

بر اساس آنچه ذکر شد، بررسي ابعاد مختلف و مؤلفه هاي تشکيل دهنده «صلاحيت و شايستگي» به عنوان معيار اصلي و محوري گزينش نيروي انساني براي مقامهاي مختلف اجتماعي را، با تکيه بر نگرش و ديدگاه توحيدي يکي از الگوهاي خطاناپذير رهبري و مديريت الهي؛ يعني حضرت اميرالمؤمنين علي(ع)، در محدوده نامه 53 نهج البلاغه پيگيري مي کنيم.

نامه 53 نهج البلاغه که يک فرمان حکومتي از جانب حضرت علي(ع) به مالک اشتر، زمامدار مصر است به گونه مستقيم به معيارهاي گزينش بسياري از مقامهاي مديريتي جامعه و نيز مقامهاي عادي پرداخته است که عبارتند از: قائم مقام، معاونان، وزيران، نمايندگان و مشاوران رئيس دولت، فرماندهان نظامي، قضات و مديران سطوح پايين و کارمندان.

از آنجا که اين نامه از سوي امام(ع) خطاب به يک زمامدار نوشته شده و شامل فرمانها و توصيه هايي به مالک اشتر است، مستقيما به معيارهاي گزينش حاکم (رهبر و پيشواي امت) و نيز زمامدار (رئيس دولت) اشاره نکرده است، گرچه حضرت با بيان ويژگيها و وظايف مالک به عنوان يک زمامدار، به طور غير مستقيم به معيارهايي که مي تواند در گزينش و انتخاب زمامدار نقش داشته باشد، نيز اشاره کرده است. اين موارد بيش از صدوده ويژگي و وظيفه مي باشد که بررسي و استخراج معيار از آنها بحثي مستقل مي طلبد. البته اين تعداد وظيفه غير از مجموعه وظايف زمامدار در بُعدگزينش زيردستانش است که امام(ع) به عنوان معيارهاي گزينش آنان، مشروحا به مالک توصيه و تاکيد فرموده است و بالغ بر شصت مورد مي باشد و موضوع اصلي اين مقاله را تشکيل مي دهد.

قبل از ورود به متن نامه، توضيح دو نکته لازم به نظر مي رسد: 1. نگارنده سعي کرده است تا حد امکان در سبک و سياق عبارات حضرت دخل و تصرفي ننمايد تا با حفظ اصالت سخنان ايشان تصويري دقيقتر از مفاد نامه به مخاطب خود ارائه کند. در اين راستا، معيارهايي که در قالب عبارات نفيي آمده است، به همان صورت منفي بيان شده و در دسته هاي جداگانه ذيل معيارهاي مثبت در هر بخش گردآوري شده است. 2. در بسياري از موارد حضرت، فلسفه و علت لحاظ کردن معيارها را نيز بيان فرموده که به جهت اختصار در اين نوشتار از پرداختن به همه آنها پرهيز شده است.

1. قدرت تفکر و نفوذ اجتماعي؛

وَ أَنتَ وَاجِدٌ مِنْهُمْ خَيْرَ الخَلَفِ مِمَّن لَه مِثلُ آرائِهِم وَ نَفَاذِهمْ، وَ لَيْسَ عَلَيْهِ مَثَلُ آصَارِهِم وَ أَوزارِهِمْ» «در حاليکه تو بهترين جانشين را از ميان مردم به جاي آنها (طاغوتيان) خواهي يافت؛ از کساني که از نظر فکر و نفوذ اجتماعي کمتر از آنها نيستند و بار گناهان آنها را بر دوش ندارند.15

سپس امام(ع) ويژگيهاي اين افراد را بيان مي کند:

الف) کم هزينه ترند: «اُولئکَ أَخفُّ عَلَيکَ مَؤُونةً»

ب) بهتر همکاري مي کنند: «و أَحسَنُ لکَ مَعُونةً»

ج) محبت بيشتر دارند: «و أَحْني عَلَيْکَ عَطْفا»

د) انس و الفتشان با بيگانگان کمتر است: «وَ أقلُّ لغَيرِکَ إلْفا»

آنگاه حضرت چنين توصيه مي فرمايد:

فَاتَّخِذْ اُولئِکَ خاصّةً لِخَلَوَاتِکَ و حَفَلاتِکَ.

بنابراين آنان را از خواص و دوستان خود و رازداران خويش قرار ده. (فراز 17)

2. صراحت بيشتر در اظهار حق؛

ثُمَّ لْيَکُنْ آثَرُهُمْ عِندَکَ أَقْوَلَهُم بِمُرِّ الحقِّ لَکَ.

سپس (از ميان آنان) افرادي را که در گفتن حق از همه صريحترند مقدم دار.

3. کمتر کمک کردن به زمامدار در آنچه خدا دوست ندارد؛

و أَقَلَّهُمْ مُساعَدَةً فِيمَا يَکوُنُ مِنکَ مِمّا کَرِهَ اللّهُ لاَوْلِيَائِهِ.

و افرادي که در مساعدت و همراهي نسبت به آنچه خداوند براي اوليايش دوست نمي دارد، به تو کمتر کمک مي کنند. (فراز 18)

4. ورع و صدق و راستي؛

وَ الْصَق بِأَهلِ الْوَرَع وَ الصِّدقِ.

به اهل ورع و صدق و راستي بپيوند. (فراز 19)

5. نيکوکاري؛

فَوَلِّ عَلَي أُمورِکَ خَيْرَهم.

پس کارهايت را به نيکوکارترين آنها بسپار. (فراز 52)

6. جامعيت در صفات پسنديده اخلاقي؛

وَاخْصُصْ رَسائِلَکَ الَّتي تُدْخِلُ فيها مَکائِدَکَ وَ أسرارَکَ بأَجْمَعِهِمْ لِوُجُوهِ صالِحِ الأَخلاقِ.

و نامه هاي سري و نقشه ها و طرحهاي مخفي خود را در اختيار کسي بگذار که در همه خوهاي پسنديده از ديگران جامعتر باشد. (فراز 52)

7. خوش سابقه تر بودن نزد مردم؛

فَاعْمِدْ لأَحْسَنِهِم کانَ في العامَّةِ أَثَرا.

پس بر کساني اعتماد کن که در ميان مردم خوش سابقه ترند. (فراز 53)

8. شهرت به امانتداري؛

وَ أَعْرَفِهِم بِالأمانَةِ وجْها.

و به امانتداري در ميان مردم معروفترند. (فراز 53)

1. سابقه مسئوليت در دستگاه طاغوت (ياري گناهکاران و دوستي با ستمگران)؛

«إنَّ شَرَّ وُزَرَائِکَ مَن کانَ لِلْأَشرار قَبْلَکَ وزيرا... فَإنَّهُمْ أَعْوانُ الأَثَمةِ وَ إخوانُ الظَّلمةِ». «بدترين وزير و معاون براي تو کسي است که وزير و معاون زمامدارانِ بد و اشرار پيش از تو بوده اند... آنان همکار گناهکاران و برادر ستمکارانند». (فراز 17)

2. گناه و معصيت؛

«وَ مَنْ شَرِکَهُم فِي الآثامِ فلا يَکوُنَنَّ لَکَ بِطانَةً». «کساني که در انجام کارهاي حرام با گناهکاران و اشرار شريک و يار بوده اند نبايد محرم اسرار تو باشند». (فراز 17)

3. سرکشي و عدم ظرفيت روحي؛

«مِمَّنْ لَاتُبْطِرُهُ الکَراَمَةُ فَيَجْتَرِئَ بِهَا عَلَيْکَ في خِلاَفٍ لَکَ بِحَضْرَةِ مَلَإٍ». «(برگزين) از ميان کساني که موقعيت و مقام، آنان را مست و مغرور نسازد تا در حضور بزرگان و سران، نسبت به تو مخالفت و گستاخي کنند». (فراز 52)

4. کوتاهي در امور ذيل به سبب غفلت و فراموشي؛

و لاتَقْصُرُ بِهِ الغَفْلَةُ.

و در اثر غفلت، کوتاهي ننمايد در:

الف) رساندن نامه هاي کارگزاران زمامدار به او «عَنْ ايرادِ مُکاتباتِ عُمَّالِکَ عَلَيْکَ (فراز 52)

ب) دادن پاسخ شايسته از طرف زمامدار به نامه هاي کارگزاران وي «وَ إصْدارِ جَوابَاتِها عَلَي الصَّوابِ عَنْکَ». (فراز 52)

5. سست بستن قراردادها؛

وَلَايُضعِفُ عقدا اعْتَقَدَهُ لکَ.

بايد قراردادهايي که براي تو تنظيم مي کند سست و آسيب پذير نباشد. (فراز 52)

6. ناتواني در حل و فصل قراردادهاي مسأله دار؛

وَلَايَعْجِزُ عن إِطْلَاقِ مَا عُقِدَ عَلَيْک.

و از يافتن راه حل براي قراردادي که به زيان تواست، عاجز نباشد. (فراز 52)

7. جهل نسبت به جايگاه و مرتبه خويش و ديگران؛

وَ لايَجْهَلُ مَبْلَغَ قَدْرِ نَفْسِهِ في الأُمُور.

و نسبت به ارزش و منزلت خويش در کارها ناآگاه و بي اطلاع نباشد.

فَإنّ الجاهِلَ بِقَدْرِ نفسهِ يکون بقدرِ غَيْرِهِ أَجْهَلَ.

که شخص ناآگاه از منزلت خويش، از ارزش و جايگاه ديگران ناآگاهتر خواهد بود. (فراز 52)

8. ظاهرسازي و تظاهر به خوش خدمتي؛

ثُمَّ لايَکُنِ اخْتِيَارُکَ إيَّاهُمْ عَلي فِرَاستِکَ وَ اسْتِنَامَتِکَ و حُسْنِ الظَّنِ مِنْکَ، فَإنَّ الرِّجالَ يَتَعَرَّضونَ لِفِرَاَسَاتِ الوُلاةِ بتصَنُّعِهِم و حُسْنِ خِدْمَتِهِمْ وَ لَيْسَ وَراءَ ذلِکَ مِنَ النَّصيحةِ وَ الأَمانَةِ شَئٌ.

سپس در انتخاب آنان هرگز به فراست و خوش بيني و خوش گماني خود تکيه مکن، چرا که مردان زرنگ طريقه جلب نظر و خوش بيني زمامداران را با ظاهرسازي و تظاهر به خوش خدمتي خوب مي دانند، در حالي که در پشت اين ظاهر جالب هيچ گونه امانتداري و خيرخواهي وجود ندارد. (فراز 53)

9. مغلوب بزرگي کارها شدن؛

وَاجْعَل لِرَأسِ کُلِّ أَمْرٍ مِنْ أُمُورکَ رأساً منهم لَايَقْهرُهُ کبيرُهَا.

بايد براي هر بخشي از کارهايت رئيسي انتخاب کني که کارهاي مهم وي را مغلوب و درمانده نسازد. (فراز 54)

10. پريشان شدن از فراواني کار؛

وَلايَتَشَئتُ عَلَيْهِ کَثيرُها.

و کثرت کارها او را پريشان و خسته نکند. (فراز 54)

11. بخل؛

وَ لَاتُدْخِلَنَّ في مَشْوِرَتِکَ بَخِيلاً يَعْدِلُ بِکَ عَن الفَضْلِ وَ يَعِدُکَ الْفَقْرَ.

بخيل را در مشورت خود دخالت مده! زيرا تو را از احسان منصرف و از تهيدستي و فقر مي ترساند. (فراز 16)

12. ترس؛

وَ لاَجَبَاناً يُضْعِفُکَ عن الامور.

و نيز با فرد ترسو مشورت مکن! زيرا در کارها روحيه ات را تضعيف مي نمايد. (فراز 16)

13. حرص؛

وَ لاَحَريصا يُزَيِّنُ لَکَ الشَّرَهَ بِالْجَوْرِ.

همچنين حريص را به مشاورت مگير! که ستمگري را در نظرت زينت مي دهد. (فراز 16)

14. سوءظن به خدا؛

فَانَّ الْبُخْلَ وَ اَلْجُبْنَ وَ اَلْحِرْصَ غَرَائِزُ شَتَّي يَجْمَعُهَا سُوءُ الْظَّنَّ بِاللّه ِ.

بخل و ترس و حرص، غرائز و تمايلات متعددي هستند که جامع آنها سوء ظن به خداي بزرگ است. (فراز 16)

1. خيرخواهي بيشتر نسبت به خدا و پيامبر و امام (تقوا، انقياد و اطاعت)؛

فَوَلِّ مِنْ جُنُودِکَ أَنصَحَهُمْ فِي نَفْسِکَ للّه وَ لِرَسُولِهِ وَ لإِمامِکَ.

به فرماندهي سپاهت کسي را بگمار که نسبت به خدا و پيامبر و امام تو خيرخواه تر از همه باشد.

و روح تقوا، انقياد واطاعت بي چون و چرا از اوامر الهي و دستورات پيامبر گرامي اسلام(ص) و امام (پيشوا و رهبر) بر او حاکم باشد. (فراز 32)

2. پاکدل تر بودن؛

وَ أنْقَاهُم جَيْبا.

و از همه پاکدل تر باشد. (فراز 32)

3. عاقل تر بودن؛

وَ أَفْضَلَهُم حِلْما.

و از همه عاقل تر باشد. (فراز 32)

4. دير خشم بودن؛

مِمَّن يُبْطِيءُ عَنِ الْغَضَبِ.

از کساني که دير خشم مي گيرند (فراز 32)

5. عذرپذيرتر بودن؛

و يَسْتَريحُ اِلَي الْعُذْرِ.

و عذرپذيرترند. (فراز 32)

6. مهرباني و رأفت نسبت به ضعفا؛

وَ يرْأَفُ الضُّعَفَاءِ.

و نسبت به ضعفا رئوف و مهربانند. (فراز 32)

7. صلابت در مقابل قدرتمندان؛

وَ يَنْبُو عَلَي الأَقْوِياء.

و در مقابل زورمندان، قوي و پرقدرتند. (فراز 32)

8. استقامت و قوت در کارها؛

مَمَّن لايُثيرُهُ الْعُنْفُ وَ لاَيَقْعُدُ بِه الضَعْفُ.

از کساني باشد که در برابر دشواريها و پيش آمدهاي سخت و تلخ، استوار باشد و مصيبتها او را از پا درنياورد. (فراز 32)

9. جوانمردي و شخصيت؛

ثُمَّ الْصَقْ بِذَوي الْمُرُوءاتَ و الأَحساب.

سپس افراد با شخصيت و اصيل و شريف را جهت انتصاب درياب. (فراز 33)

10. دودمان صالح؛

وَ أَهلِ الْبُيُوتاتِ الصّالِحَة.

و نيز افراد داراي دودمان صالح. (فراز 33)

11. سابقه درخشان؛

وَ السَّوابِقِ الحَسَنَةِ.

و افراد داراي سوابق درخشان. (فراز 33)

12. بلندي همت؛

ثُم أَهْلِ النَّجْدَةِ.

و افراد بلند همت. (فراز 33)

13. شجاعت؛

و الشجاعة.

و داراي شجاعت. (فراز 33)

14. بخشندگي؛

و السَّخَاءِ.

و دست و دل باز و سخاوتمند. (فراز 33)

15. بزرگواري و آسان گيري؛

و السَّمَاحَةِ.

و از افراد بزرگوار و اهل مدارا. (فراز 33)

16. مساعدت و کمک بيشتر به سپاهيان؛

وَلْيَکُنْ آثَرُ رؤُوسِ جُنْدِکَ عِنْدَکَ مَنْ وَاسَاهُم في مَعُونَتِهِ وَ أفضَلَ عَلَيْهم من جِدَتِهِ.

برگزيده ترين فرماندهان لشکر تو بايد کساني باشند که در کمک به سپاهيان بيش از همه مساعدت کنند و از امکانات خود بيشتر به آنان کمک نمايند. (فراز 35)

امام(ع) خطاب به مالک مي فرمايد:

ثُمَّ اَخْتَرْ لِلْحُکم بَيْنَ الناسِ أفْضَلَ رعِيَّتِکَ.

سپس از ميان مردم، برترين فرد در نزد خود را براي قضاوت برگزين. (فراز 40)

 

ايشان سپس ويژگيهاي برترين افراد را اينچنين بيان مي کند:

1. بيشترين تأمل و درنگ به هنگام مواجهه با شبهات؛

أَوْقَفَهُمْ فِي الشُّبَهاتِ.

از کساني باشد که در شبهات از همه محتاطترند. (فراز 40)

2. بيشترين اصرار در تمسک به دليل؛

وَ آخَذَهُمْ بِالْحُجَج.

و در تمسک به حجت و دليل از همه مصرتر باشد. (فراز 40)

3. کمتر خسته شدن از مراجعه مکرر شکايت کنندگان؛

و اقلَّهُم تَبَرُّما بِمُراجِعةِ الْخَصمِ.

و با مراجعه مکرر شکايت کنندگان کمتر خسته شود. (فراز40)

4. بيشترين شکيبايي در کشف امور؛

وَ أَصْبِرَهُم عَلي تَکَشُّفِ الأُمُور.

و در کشف امور از همه شکيباتر باشد. (فراز 40)

5. بيشترين قاطعيت در فصل خصومت؛

وَ أَصْرَ مَهُمْ عِنْدَ اتِّضَاحِ الْحُکمِ.

به هنگام آشکار شدن حق در فصل خصومت از همه قاطعتر باشد. (فراز 40)

1. احساس تنگنايي و سختي در امور؛

مِمَّن لاَتَضِيقُ بِهِ الأُموُر.

از کساني باشد که مراجعه فراوان وي را در تنگنا قرار ندهد و از پاي در نياورد. (فراز 40)

2. خشم و کج خلقي؛

وَلاِ تُمَحِّکُهُ الْخُصُومُ.

برخورد مخالفان او را به خشم و کج خلقي واندارد. (فراز 40)

3. پافشاري در اشتباهات؛

وِ لايَتَمادَي فِي الزِّلَّةِ.

در اشتباهاتش پافشاري نکند. (فراز 40)

4. احساس سختي هنگام شناخت حق؛

وَلاَ يَحْصَرُ مِنَ الْفَي ءِ اِلَي الْحَقِّ إِذا عَرَفَهُ.

بازگشت به حق، هنگامي که برايش روشن شد، بروي سخت نباشد. (فراز 40)

5. ميل دروني به طمع؛

وَ لاَتُشْرِفُ نَفْسُهُ علي طَمَعٍ.

طمع را از دل بيرون کند. (فراز 40)

6. اکتفا به فهم اندک بدون به کار بردن انديشه کافي؛

وَ لاَيَکْتَفِي بِأَدْنَي فَهْمٍ دُونَ أَقْصَاهُ.

و در فهم مطالب به اندک تحقيق بدون بررسي لازم اکتفا نکند. (فراز 40)

7. فريب نخوردن در اثر ستايش ديگران؛

مِمَّن لاَيَزْدَهيهِ إطْراءٌ.

از کساني باشد که ستايش فراوان او را فريب ندهد. (فراز 40)

8. تحت تأثير تمجيد ديگران قرار گرفتن؛

وَ لاَيسْتَمِيلُهُ إغْرَاءٌ.

از کساني باشد که تمجيدهاي بسيار وي را به جانب مدح کننده متمايل نسازد. (فراز 40)

امام علي(ع) خطاب مالک درباره کارمندان دولت و مديران سطوح پايين مي فرمايد:

ثم انظر في امور عمالک فَاستعملْهُم اختبارا و لاتولّهم محاباةً و أَثَرَة.

سپس در کارهاي کارمندانت بنگر وآنها را با آزمايش و امتحان به کار بگمار و از روي ميل و استبداد به رأي آنها را به کاري واندار.

آنگاه حضرت معيارهاي گزينش کارمندان را چنين بيان مي فرمايد:

1. تجربه و مهارت؛

وَ تَوخَّ مِنْهُمْ اَهْلَ التَّجْرُبَةِ.

و از ميان کارمندانت افرادي که با تجربه ترند برگزين. (فراز 43)

2. حياء و شرم؛

وَ الْحَيَا.

و افرادي که اهل حياء و شرمند. (فراز 43)

3. اصالت خانوادگي؛

مِنْ أَهْلِ الْبُيُوتَاتِ الصَّالِحَةِ.

افرادي که داراي پاکي و صلاحيت خانوادگي هستند. (فراز 43)

4. پيش قدم بودن در اسلام و ايمان؛

وَ الْقَدَمُ فِي الاِسْلامِ المُتَقَدِّمَةُ.

افرادي که در اسلام پيشگام ترند. (فراز 43)

5. خلق و خوي پسنديده تر؛

فَإِنَّهُمْ اَکْرَمُ اَخْلاَقاً.

اينان داراي اخلاق بهترند. (فراز 43)

6. ناموس درست تر؛

و أَصَحُّ أَعْراضا.

و نيز آبرودارترند. (فراز 43)

7. طمع کمتر؛

و أَقلُّ في الْمَطامِعِ إِشَراقا.

و کم طمع ترند. (فراز 43)

8. آينده نگري بيشتر

وأبلَغُ فِي عَوَاقِبِ الاُمُورِ نَظَرا.

و درسنجش عواقب امور بيناترند. (فراز 43)

گرچه به دست آوردن تمامي معيارهاي گزينش نياز به بحث و تحقيق بيشتري دارد، اما در اين نوشتار به گوشه اي از معيارها اشاره شد و ويژگيهاي شاغلان و متصديان مقامهاي گوناگون مديريتي بررسي شد و فضاي مناسبي براي پژوهشگران عزيز جهت ادامه کار بازگرديد. اميد است با تتبع و جستجوي بيشتر بتوانيم از درياي معارف امام علي(ع) انگشتي تر کنيم و کام تشنه جويندگان معرفت را سيراب گردانيم.

1. کونتز و ويهريخ، اصول مديريت، ترجمه طوسي و ديگران، تهران، چاپ اول، مرکز آموزش مديريت دولتي، 1370، ص 45 با اضافات.

2. سعادت، اسفنديار، مديريت منابع انساني، تهران، چاپ اول، انتشارات سمت، 1375، ص119 به نقل از:ûDecenzo, David A.; 1988,chapters 7 and 8.‎ و کونتز و ويرخ، همان، ص45.

3. سيد جوادين، سيدرضا، برنامه ريزي نيروي انساني، تهران، چاپ اول، انتشارات دانشکده مديريت دانشگاه تهران، 1373، ص182.

4. کونتز، همان، ص85.

5. سيد جوادين، همان، ص 182 و سعادت، همان، ص 120 - 119 به نقل از: Cowsey: Thomas F. and william Co wedlely .1979. PP. 90-95

6. در طرح ريزي شغلي به اين امر پرداخته مي شود. به عبارت ديگر شرح شغل در برگيرنده نظر و انديشه روشن درباره ضرورتهاي لازم براي انجام گرفتن کار يک فرد در شغل خاص مي باشد و با توضيح درباره وظايف لازم براي انجام دادن شغل آغاز مي شود (کونتز، ص45).

7. کونتز، همان، ص 85، 46 و 67، اقتباس.

8. همان، ص48.

9. همان، ص58-56.

10. همان، ص60 و 71

11. مکارم شيرازي، ناصر، مديريت و فرماندهي در اسلام، قم، چاپ يازدهم، مدرسة الامام اميرالمؤمنين(ع)، 1376، ص 127.

12. سوره نساء، آيه 58

13. گفته شده از انحرافات اساسي بني اسرائيل نيز سپردن مسؤليتهاي مهم ديني و دنيايي خود به اشخاص نالايق بلکه شرور بود که باعث فساد و نابودي آن قوم گرديد.

14. مکارم شيرازي، ناصر، همان، ص128-127: به نقل از الساب الشرعية، ص 716

15. به جهت سهولت، آدرس هاي متن عربي نامه بر طبق فرازهاي مندرج در ترجمه فيض الاسلام است.

 

نویسنده: علی اكبر بخشی
منبع: پایگاه حوزه